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在《退休规划 (1)：美国的个人与单位退休账户类型》一文里，提到单位/雇主设立的退休计划中，有一种是固定收益计划型退休账户，即养老金型，目前在市场上已很少见。但坐落于“太空城”休斯顿的MD Anderson Cancer Center（以下简称MD Anderson）仍然提供这种退休计划选择。这里就以此为例进行简要解析。

第一部分：MD Anderson退休计划分析

MD Anderson作为University of Texas System（UT System）下的一家非营利机构，隶属于德州政府，其退休计划受ERISA（Employee Retirement Income Security Act of 1974）和德州法规管辖，主要分为单位设立的（雇主赞助）和个人设立的（员工独立）两大类。单位计划强调雇主参与和税优激励，但灵活性较低；个人计划更加自主，但无雇主支持。请注意，文中所述的这些内容是基于公开数据的概括总结 – 实际情况取决于您的就业状态、收入和服务年限。如有相关问题，强烈建议直接咨询MD Anderson HR或UT Benefits办公室，以获取个性化确认。

单位设立的退休计划（雇主赞助）

MD Anderson作为UT System成员，提供强制性和自愿性计划，覆盖约90%的全职员工（兼职员工需要工作≥30小时/周）。这些计划由机构管理，投资选项包括共同基金等，通过授权提供商（如Fidelity、TIAA）执行。核心优势是税递延性和潜在雇主贡献，其缺点包括vesting期和市场风险（无FDIC担保）。2025年总体追加限额（Section 415）为70,000美元（包括所有来源）。

强制退休计划（Mandatory Programs）：所有合格员工必须选择其中之一（TRS或ORP），另外还有Social Security。退休计划选择在入职时就要决定，不可随意切换（如要切换，需有特殊批准）。这些是固定福利/固定贡献混合，旨在提供稳定的退休收入。

1. Teacher Retirement System (TRS, 德州教师退休系统）
   • 基本特点：属于固定福利计划（pension-based），基于服务年限、平均薪资计算终身年金（公式：2.3% × 服务年 × 最高3年平均薪资）。适合寻求退休收入保障的员工；MD Anderson员工自动加入，除非选择ORP。
   • 资格要求：UT System全职或合格兼职员工（≥4.5个月合同）；无年龄上限，但退休年龄通常62岁（全额）或60岁（减额）。
   • 贡献/限额：员工贡献8.25%（或有变动）；雇主匹配8.25%（总16.5%）。无年度上限，但基于补偿。
   • 税务优势：员工贡献税前扣除，增长呈税递延性；退休金作为普通收入征税。RMDs（Required Minimum Distributions）从73岁开始，早撤则罚10%（但有例外，如残疾等）。
   • Vesting/匹配：如满5年服务则完全vesting（雇主贡献）。
   • 优点/缺点：优点是保障终身收入和通胀调整（COLA, Cost-of Living Adjustment）；缺点是缺乏便携性（如换工作则难以转移账户资金）和依赖于TRS基金的稳健度（主要受市场波动影响）。相比ORP，更适合于长期MD Anderson员工。主要风险：TRS基金回报率历史约为7%，但2025年通胀可能侵蚀实际价值。
2. Optional Retirement Program (ORP, 可选退休计划）
   • 主要特点：属于固定贡献计划，资金积累在个人账户，退休时亦可年金化或提款。雇主固定贡献，员工可选追加；类似于403(b)，但强制性更高。
   • 资格要求：全职员工（≥4.5个月），可在入职30天内从TRS切换（但不可逆）。MD Anderson约40%员工选择ORP。
   • 贡献/限额：员工贡献6.65%（税前）；雇主贡献8.5%（总15.15%）。2025年无单独上限，但计入总体70,000美元。
   • 税务优势：类似TRS，税递延性增长；Roth选项则不可用。早撤则罚10%，RMDs适用。
   • Vesting/匹配：雇主贡献立即100% vesting（无5年等待期）。
   • 优点/缺点：优点是高雇主贡献率（“免费8.5%”）和资金便携性（可 以rollover 到IRA）；缺点是投资风险全由员工承担，无年金担保。相比TRS，更适合于年轻或高风险承受者。主要风险：2025年市场波动可能影响回报（历史8-10%），建议多元化投资或资金分配。
3. Social Security：联邦社会保障。这是强制补充，所有员工都得参与。MD Anderson扣除6.2%（上限168,600美元，2025），雇主匹配。主要特点：提供基础退休收入（平均约月1,900美元），但TRS/ORP可“windfall elimination”调整。

自愿退休计划（Voluntary Programs）: 是对强制退休计划的一种补充，由员工主导，但机构提供便利（如工资扣款等）。无雇主匹配，但可与ORP/TRS结合，提高个人总的退休储蓄。

1. UTSaver 403(b) Tax Sheltered Annuity（税庇护年金）
   • 主要特点：非营利性专用计划，税递延性补充储蓄；Roth选项可用（税后贡献，免税提款）。投资灵活（>100种选项）。
   • 资格要求：所有员工，即时参与。
   • 贡献/限额：员工最低15美元/月，上限23,500美元（2025，上调1,500美元）；50岁+追赶7,500美元，15年服务额外3,000美元（终身15,000美元）。无雇主贡献。
   • 税务优势：预税或Roth，增长税递延性/免税；合格提款（59½岁+）免罚，早撤则10%罚。RMDs适用。
   • Vesting：100%立即（因为是员工资金）。
   • 优点/缺点：优点是高限额和Roth灵活（遗产规划）；缺点则是无匹配（机会成本较高）。主要风险：费用比率0.1-0.5%，但员工需要监控投资。适合寻求最大化退休储蓄者。
2. UTSaver 457(b) Deferred Compensation Plan（递延补偿计划）
   • 主要特点：政府/非营利专用，可与403(b)并行（总限47,000美元）；允许 rollover PTO余额。早撤无罚（离职后）。
   • 资格要求：所有员工。
   • 贡献/限额：员工上限23,500美元（2025）；50岁+7,500美元，60-63岁超级追赶11,250美元。无雇主贡献。
   • 税务优势：税递延性，提款则作为普通收入；灵活（hardship提款无罚）。RMDs从72岁（政府计划）。
   • Vesting：立即。
   • 优点/缺点：优点是双计划叠加和罚款宽松；缺点是限额共享和投资选项较少。主要风险：流动性低，主要适合于接近退休者。

个人设立的退休计划

MD Anderson不直接设立或管理个人计划，但鼓励员工使用这些以补充单位计划（可 以rollover 资金）。这些由员工通过银行/经纪公司独立开设，限额较低（7,000美元/2025），无雇主参与。适合自由职业者或寻求额外储蓄者，但需有劳动收入（earned income）。

1. Traditional IRA：税前贡献，递延增长；扣除资格依收入而定（MAGI<79,000美元全扣）。主要特点：RMDs适用，早撤有罚。
2. Roth IRA：税后贡献，免税提款；收入限于MAGI<146,000美元。特点：无RMDs，可用于遗产规划。
3. SEP IRA：自雇补充（若MD Anderson外有副业），雇主贡献25%补偿（上限70,000美元）。

优点/缺点：优点自主投资；缺点低限额、无雇主匹配。主要风险：2025税改可能影响扣除。

总体比较：

• 主要区别：单位计划（TRS/ORP强制，403(b)/457自愿）提供雇主支持（总贡献15-20%），限额亦高，适合于MD Anderson长期员工；个人IRA较为灵活但限额较低（7k vs 23k+）。两者或可结合使用，例如最大化403(b)后加上Roth IRA投入。
• 税务影响：单位计划税优性强（税递延性+匹配扣除），但RMDs可能推高税阶；个人计划Roth IRA避税。2025总限70k，超支有罚。
• 风险考虑：市场 downturn（经济不确定性）、vesting延迟、通胀因素（侵蚀目标回报）。

第二部分：MD Anderson TRS退休计划贡献分析

MD Anderson TRS退休计划，属于固定福利计划（defined benefit pension），即养老金型退休计划，其贡献结构由德州立法设定。关于TRS的很多细节，包括TRS的贡献率等，会受德州立法影响，可能会因年度预算调整而有变动。强烈建议直接查阅TRS MyTRS门户网站或联系MD Anderson HR以确认个性化适用性。

1. 员工贡献限额（2025年）

• 贡献率：员工必须贡献**8.25%**的合格补偿（eligible compensation，包括基本工资，但排除奖金、加班或非TRS认可支付）。这是税前扣除（pre-tax），直接从薪资中自动扣除，由雇主（MD Anderson）转发至TRS。
• 限额：TRS作为pension计划，无年度固定美元限额（不像401(k)的23,500美元上限）。个人贡献完全基于您的合格收入比例计算：
  • 例如，如果年薪100,000美元，员工贡献为8,250美元（8.25% × 100,000）。
  • 合格补偿上限受联邦Section 401(a)(17)限制：2025年为350,000美元（上调自2024年的345,000美元）。因此，最高员工贡献约为28,875美元（8.25% × 350,000）。
  • 无年龄追加贡献（catch-up），因为TRS非定义贡献计划；服务年限通过vesting影响福利，而非额外贡献。
• 特点/税务：贡献属于税递延性，可以降低当年应税收入；增长在TRS基金内税免，直至退休时退休金则作为普通收入征税。RMDs（Required Minimum Distributions）从73岁开始适用，早撤（59½岁前）有罚10% + 税（但有例外如残疾等）。

2. 单位匹配额度（2025年 ）

• 单位匹配率：MD Anderson（作为雇主）贡献固定为8.25%的合格补偿，与员工贡献率相同（总贡献16.5%）。这不是“匹配”（不像401(k)的1:1匹配），而是固定雇主贡献，由德州立法强制（SB 12后续无变）。
  • 例如，同上，年薪100,000美元，雇主贡献8,250美元。
  • 上限同员工：基于350,000美元补偿，最高雇主贡献28,875美元。
• 员工贡献提高的影响：不会提高单位匹配。TRS结构中，员工贡献是强制百分比，无法“在限额内提高”（无自愿超额选项，如defined contribution计划的额外贡献）。雇主贡献率独立固定，不随员工贡献而调整—即使您的收入增加（从而贡献额亦增），但雇主仍仅贡献8.25%，而非比例放大。
  • 对比ORP（MD Anderson的可选计划）：雇主固定8.5%，员工6.65%，同样并不联动。
• Vesting与风险：雇主贡献需有5年服务才能完全归属（vesting）。若离职早，部分资金退回TRS。主要风险包括基金波动（TRS资产逾2000亿美元，但负债率约80%）。

总体比较：

• 与ORP比较：TRS员工贡献较高（8.25% vs ORP的6.65%），但雇主匹配更平衡（8.25% vs 8.5%）；TRS提供年金担保，ORP更为便携。2025总贡献率（16.5%）高于全国平均水平（约10-12%），利于长期员工。
• 优化提示：无法提高TRS贡献，但可补充自愿403(b)（上限23,500美元）或Roth IRA（7,000美元）以桥接。

在美国规划退休往往会让人感到不知从何下手，尤其是面对各种账户类型与复杂的税务规定。然而，一旦你弄清楚个人退休账户与雇主赞助计划的运作方式——包括它们的缴款上限、税务优势以及潜在风险——你就能更有信心地做出正确的决定。关键在于选择最适合你收入水平、税务策略以及长期财务目标的账户组合。

通过合理搭配雇主提供的退休计划 与Roth IRA、传统型（Traditional）IRA以及个人年金（Annuity），你不仅是在为未来存钱，更是在为自己创造灵活性、保护未来收入，并为退休生活争取更多掌控权。最终，越早开始规划、越有策略地持续缴款，你在未来享有的财务自由就会越大。